¿Es obligatorio informar a la empresa de mi discapacidad?

DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL.

La inclusión es uno de los temas fundamentales en el mundo del trabajo. Las empresas y los trabajadores se benefician de la diversidad, ya que aumenta la creatividad y la innovación y contribuye a una mejor toma de decisiones y resolución de problemas. El trabajo, por otro lado, no solo proporciona recursos económicos, también ayuda a sentirse parte activa de una comunidad. Por ello, disponer de un empleo para una persona con discapacidad es vital para mejorar su autonomía y permitir una vida independiente.

Desafortunadamente, esta trascendencia hace que muchas personas se pregunten si deben o no comunicar su discapacidad a la empresa. A menudo, de hecho, no lo hacen porque temen ser discriminadas o, si están involucradas en un proceso de selección, creen que podrían tener menos posibilidades que otros candidatos.

Según un estudio del Center for Talent Innovation, informa el ‘Harvard Business Review’, en EE.UU., el 30 % de la fuerza laboral profesional tiene una discapacidad, pero la mayoría lo mantiene en secreto. Solo el 39 % de los empleados con discapacidad se lo han comunicado a su gerente. Menos aún lo han revelado a sus equipos y a recursos humanos.

Cuando conviene hacerlo.

Lo primero que hay que aclarar es que el trabajador no está obligado a revelar su estado de salud o su discapacidad. El derecho a la confidencialidad de los datos personales, en particular de los datos sensibles como los relativos al estado de salud y, en general, a la condición individual, están ampliamente protegidos por la normativa europea sobre privacidad.

Muchas personas expresan que temen que sus gerentes puedan verlas como menos capaces si especifican su discapacidad y que, como resultado, el progreso de su carrera se detenga. No existe una solución milagrosa, pero hay pasos que se pueden seguir para crear un ambiente de trabajo realmente inclusivo. Y, en consecuencia, para que un candidato o aspirante trabajador pueda reconocer fácilmente si ese es el sitio adecuado para el cual postularse.

La especialista en recursos humanos Laura López, de @aprendeconlauu, recomienda, por ejemplo, que, cuando una empresa ofrece una oferta de empleo sin especificar nada sobre la discapacidad y tu trayectoria coincide con lo que solicita la compañía “en la entrevista de trabajo podemos hablar de nuestras necesidades y que la compañía conozcan entonces cuál es la realidad de nuestras capacidades”. En este caso, pues, “eliminaríamos las referencias a nuestra discapacidad en nuestro currículum”, observa Laura López.

Sin embargo, en caso de que la oferta sí tenga alguna referencia acerca de la discapacidad, lo recomendable es que sí lo indiquemos en el CV al enviar la candidatura.

Como identificar un ambiente de trabajo inclusivo.

Una empresa verdaderamente orientada a la diversidad y la inclusión no se limita a contratar personas con diferentes perfiles. Se trata de valores que requieren una acción de 360 ​​grados y que deben integrarse en todos los niveles de la organización. Además, la discapacidad es solo uno de los ámbitos de la diversidad, que incluyen también raza, edad, género, clase social, religión, orientación sexual e incluso la experiencia militar.

La búsqueda de la diversidad comienza con el proceso de selección, pero no tiene por qué terminar ahí. Puede promoverse a través de eventos patrocinados por la empresa, sus proveedores y la cadena de suministro, oportunidades de voluntariado para los empleados y las organizaciones sin fines de lucro apoyadas por la empresa.

Las ofertas de trabajo son una de las principales herramientas de las que se pueden detectar indicios sobre si una empresa apoya una cultura orientada a la diversidad y la inclusión. Estos son algunos de los elementos a tener en cuenta:

- Terminologia vaga.
- Requisitos no alineados con el nivel del puesto.
- Extras que solo atraen a un estilo de vida específico (por ejemplo: tenis de mesa, cerveza de barril, happy hours semanales).
- Lenguaje de género (ninja, dominate, hacker, diva).

Al mismo tiempo, las empresas difunden pistas sobre su personalidad en todas sus manifestaciones, especialmente en la red. Entonces, del análisis del lenguaje, la misión y la visión expresada en las webs oficiales o en las redes sociales, podemos sacar una idea bastante completa del nivel de inclusión adoptado.

Finalmente, la mejor manera es contactar con los empleados y hacer preguntas específicas al respecto durante la entrevista. Sin miedo y conscientes de que una persona con discapacidad goza de los mismos derechos que los demás.

Sitio Fuente: Universia México