Evaluación del desempeño: qué es y cuáles son sus objetivos
EMPRESAS / NEGOCIOS.
La evaluación del desempeño es una herramienta indispensable para medir el logro de los objetivos operativos y estratégicos e identificar áreas que requieren intervenciones de mejora. También conocida por su término en inglés, Performance Management, con él nos referimos a ese proceso de comunicación continua entre el empleado y el supervisor para comprender cómo procede el conseguimiento de los objetivos. El proceso se actualiza constantemente para adaptarse a las nuevas necesidades del negocio.
Ante todo, la evaluación del desempeño sirve para comprender si el empleado está por debajo, cumple o supera el desempeño esperado por la organización. A partir de un análisis de las habilidades blandas y duras, es decir, comportamentales y técnicas, es posible trazar una estrategia que se planifica según las necesidades de ese empleado o equipo, interviniendo con formación, promoción, premios o despido.
Además, la evaluación del desempeño ayuda en el desarrollo de una visión estratégica de la propia empresa, ya que destaca fortalezas y áreas de mejoras, tanto para cada colaborador como para los equipos y toda la estructura.
Una evaluación del desempeño puede llevarse a cabo por el empleado, gerente o representante de recursos humanos. También puede existir en plantilla una figura profesional perteneciente a RRHH que se dedica exclusivamente a esta importante función. Es el performance manager, quien combina las habilidades necesarias para la selección de personal con las de gestión y auditoría. Su trabajo es ayudar a una organización a alcanzar sus metas más rápido.
Cómo se desarrolla una evaluación del desempeño.
La evaluación propiamente dicha tiende a realizarse como parte de una reunión individual en la que se tratan los siguientes temas:
- Fortalecer los estándares aceptables de desempeño, comportamiento y resultados en línea con los objetivos.
- Recompensar por un desempeño sobresaliente en forma de promoción, aumento de sueldo o simplemente con feedback positivos. Asimismo, para las áreas donde el desempeño es negativo, se elabora un plan para mejorarlo.
- Se procede a programar las futuras reuniones.
Objetivos.
Hay cinco objetivos que deben lograrse para un proceso de evaluación del desempeño completamente funcional.
- Claridad e intercambio: el objetivo principal de la gestión del desempeño es motivar a los empleados para que logren un alto nivel de calidad y cantidad en su trabajo. Por ello, el empleado y el supervisor deben tener claros los objetivos y resultados que requiere la empresa y cómo se evaluará el valor de los aportes individuales.
- Promover el desarrollo personal: los procesos de evaluación del desempeño bien diseñados ayudan a los empleados a lograr el desarrollo profesional junto con la mejora organizacional. Así concebido, el proceso de evaluación permite que el empleado se acerque aún más a la consecución de los objetivos comunes.
- Desarrollar planes de mejora: la claridad de los objetivos y los feedback sobre el desempeño aseguran que los empleados entiendan el nivel requerido. Cuando un empleado no logra traducir las metas en planes de acción, se debe desarrollar un plan de mejora del desempeño.
- Justicia y transparencia: siempre que sea posible, es mejor evitar las escalas numéricas y de puntuación sin más valoraciones en el proceso de evaluación del desempeño y presentar juicios justos, imparciales, argumentados y no discriminatorios.
- Crear un espacio adecuado para el feedback: un modelo de evaluación del desempeño es más efectivo cuando proporciona al empleado retroalimentación sobre las actividades realizadas y los resultados obtenidos a través de una evaluación formal o una conversación informal.
Métodos.
Existen muchos métodos para realizar una evaluación del desempeño, aquí mencionaremos solo algunos de los más utilizados, sabiendo que el método elegido dependerá del rol del empleado evaluado, el nivel de formalidad deseado y la medida en que el desempeño es observable de forma aislada.
Gestión por objetivos.
La gestión por objetivos (MBO) fue popularizada por Peter Drucker en su libro de 1954 ‘The Practice of Management’. Es un modelo utilizado para mejorar el desempeño mediante la definición de metas compartidas por ambas partes. Los gerentes y los empleados trabajan juntos para identificar un plan, organizar y comunicar metas tangibles y que se puedan medir. El progreso se revisa trimestral, semestral o anualmente.
El objetivo principal del MBO es hacer coincidir los objetivos organizacionales con los del empleado. Después de cada período de revisión y en función de los resultados, el empleado es recompensado con un aumento de salario, transferido a otro departamento o empujado a realizar una formación adicional.
Feedback a 360 grados.
Tradicionalmente, los feedback sobre el desempeño eran proporcionados exclusivamente por el superior directo. Sin embargo, con el método del feedback a 360 grados, los comentarios son anónimos y provienen de una variedad de personas con las que colabora el empleado. Estos incluyen gerentes, compañeros y, en algunos casos, clientes. También se alienta a los empleados a proporcionar comentarios sobre su propio desempeño.
El método fue introducido por Esso Research and Engineering Group (ahora Exxon) en la década de 1950. Hoy en día también lo utilizan las pequeñas empresas e incluye cinco elementos clave:
- Autoevaluación
- Revisión gerencial
- Revisión por pares
- Evaluación de subordinados (de los gerentes por parte de sus empleados)
- Revisión de clientes/stakeholders
BARS.
El método BARS es un sistema que evalúa a los empleados en función de su desempeño según patrones específicos. Cada modelo está anclado a una calificación numérica que sirve como punto de referencia para un rendimiento aceptable y que difiere según el rol del empleado y el nivel de experiencia previa.
La mayoría de las organizaciones utilizan cinco, siete o nueve puntos de escala para medir los niveles de desempeño. Para un ingeniero de software calificado con cinco puntos para el conocimiento de Python, por ejemplo, podrían presentarse los siguientes niveles:
- Nivel 2: tiene un conocimiento práctico razonable de Python y es capaz de completar proyectos bajo supervisión.
- Nivel 4: puede completar proyectos en Python y disciplinas relacionadas sin supervisión.
Saber qué es la evaluación del desempeño es útil tanto para aquellas personas que quieren seguir una carrera en el ámbito de recursos humanos, como para las que aspiren a ocupar roles gerenciales o simplemente quieran desarrollar con éxito su trayectoria en una organización.
Sitio Fuente: Universia México